Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Post Type Selectors

Sizyfos, muž, ktorý prekabátil gréckych bohov, dostal za trest úlohu privaliť ťažký balvan na vrch hory. Ten sa pred vrcholom vždy zrútil dole a Sizyfos musel túto úlohu opakovať znova a znova. Prečo tam ten balvan musí dostať? Čo ho čaká, ak sa mu to podarí a je to vôbec možné?

Tento príbeh poukazuje na to, akým trestom je pre človeka práca, ktorá nemá opodstatnenie a v ktorej nevidí zmysel. Ešte stále máš pocit, že sa motivácia preceňuje? Skús sa začítať ďalej.

 

Prečo je motivácia dôležitá

Možno si sa aj ty niekedy vo svojich začiatkoch cítil trošku ako Sizyfos. Dlho a ťažko si pracoval, až si sa divil prečo – veď odmena bola v pomere k práci zanedbateľná. Nikto predsa nechce cítiť, že jeho práca nemá význam a že ju robí len preto, lebo musí. Vo svojej práci potrebujeme vidieť zmysel.

Na túto skutočnosť poukazuje aj Simon Sinek vo svojom prejave o tom, ako skutoční lídri podnecujú ľudí k činom. Je jedno, či sa snažíš podnietiť zákazníka k nákupu alebo zamestnanca k lepšiemu výkonu – základom je dať im odpoveď na otázku: Prečo? 

 

Čo dokáže ľudí motivovať?

Peniaze. Takáto odpoveď napadne mnohým ako prvá, no rôzne prieskumy dlhodobo ukazujú, že peniaze sú len jedným z mnohých faktorov a ani zďaleka sa v rebríčkoch neumiestňujú na prvých priečkach.

Motiváciu môžeme rozdeliť na dva druhy – vonkajšiu a vnútornú. Vonkajšia motivácia je taká, v ktorej sa využívajú externé faktory. Tie môžu byť pozitívne, ako dni dovolenky navyše či zvýšený plat, ale aj negatívne, napr. možná strata zamestnania a bonusov.

Vnútorná motivácia je tá, ktorá plynie z vnímania jednotlivca. Pozitívne dokážu motivovať dobré vzťahy na pracovisku či pocit ocenenia, negatívne zas pocit nespokojnosti, pohltenia prácou či stres.

Tak teda vnútorná alebo vonkajšia motivácia? Vnútorná motivácia bez vonkajšej nemôže účinne fungovať a ani naopak. Navyše každý člen tímu je individuálny, má vlastné hodnoty a priority. Pri motivovaní tímu sa preto snaž zamerať na vyváženú kombináciu oboch typov motivácie.

 

Buďme však konkrétnejší. Spoločnosť TINYpulse urobila prieskum na vzorke 200 tisíc zamestnancov, ktorým položila jednu otázku:

„Čo vás v práci motivuje k tomu, aby ste vynikli a urobili pre svoju organizáciu niečo navyše?”

Desať možností, ktoré im boli predložené, sa napokon v rebríčku umiestnili takto:

  1. Tímová súdržnosť
  2. Vnútorná túžba vykonať dobrú prácu
  3. Pocit podpory a uznania
  4. Mať možnosť niečo ovplyvniť
  5. Profesionálny rast
  6. Napĺňanie potrieb zákazníka/klienta
  7. Peniaze a bonusy
  8. Pozitívny manažér/nadriadený
  9. Viera v spoločnosť/produkt
  10. Iné

Odpoveď na otázku „prečo?” alebo „prečo by som mal urobiť pre spoločnosť niečo navyše?” tak môže vyzerať rôzne:

 

Zhrnutie

Nie je nič horšie než keď má zamestnanec pocit, že svoju prácu robí len preto, lebo musí. Jeho záujem klesá a výkon tiež. Pritom jediné, čo potrebuje poznať, je dôvod prečo.

Motivácia nemusí byť vždy len vo forme zvýšenia finančnej odmeny. Je množstvo iných možností, ako zamestnancovi ukázať, že to, čo robí má zmysel, že je užitočný a že sa jeho práca cení. 

Vieš, v čom sa líšia štyri generácie?

(viac…)

Spoločnosť, ktorá vyrába poťahy na sedadlá do automobilov, pôsobí na trhu už viac než 15 rokov. Nedávno sa jej vedenie rozhodlo nakúpiť nové stroje. Vďaka nim bude možné skrátiť čas potrebný na ušitie jedného poťahu takmer o polovicu. Mnohí zamestnanci z toho ale neboli nadšení a zmenu odmietli. Tomáš je jedným z manažérov, ktorí sú zodpovední za implementovanie zmien. Ako by mal postupovať, aby ľudí v konečnom dôsledku presvedčil, že nové stroje budú pre nich aj pre firmu veľkým prínosom?

Možno si aj ty riešil podobnú situáciu. Firma prišla so zmenou, no ľudia reagovali inak, než by sa očakávalo. To, či zmena bude úspešná, závisí práve od nich. Preto je dôležité najskôr pochopiť, aké sú štádiá reakcie na zmeny. Dôležité je tiež vedieť, ako to celé môžeš ľuďom uľahčiť.

 

Štyri fázy vedúce k úspechu

Práve krivka zmeny je model, ktorý ti pomôže predvídať to, ako budú ľudia reagovať na zavedenie zmeny. Zároveň ti ukáže, ako im môžeš pomôcť na ceste vedúcej k jej prijatiu. Tento model zahŕňa 4 štádiá reakcie na zmenu, ktorými ľudia prechádzajú:

1. Šok/odmietnutie

Tieto reakcie nastanú po zavedení zmeny. Ľudia tak môžu reagovať aj v prípade, že zmena bola dôkladne naplánovaná. V tomto štádiu potrebujú vedieť, čo sa deje. Kľúčovú úlohu tu teda zohráva komunikácia. Poskytni ľuďom informácie, no nezahlcuj ich nimi. Uisti ich, že sa na teba kedykoľvek môžu obrátiť v prípade otázok.

 

2. Hnev/strach

Po počiatočnom šoku si ľudia plne začínajú uvedomovať zmenu. Môžu proti nej dokonca protestovať alebo vzdorovať jej. Niektorí sa môžu obávať negatívnych dôsledkov, ktoré by mohla zmena mať. Je dôležité dať im priestor na vyjadrenie pocitov a obáv. Pre teba ako lídra to znamená prípravu na toto štádium – zvážiť možné obavy a výhrady ľudí. Sprav také opatrenia, aby si minimalizoval problémy, ktoré by mohli vzniknúť.

 

3. Prijatie

V tomto štádiu sa ľudia prestávajú sústrediť na negatívne aspekty zmeny a začínajú ju prijímať. Zisťujú, čo táto zmena znamená. Je dôležité ich pri tom podporiť a pomôcť im. Ako líder by si mal zabezpečiť, aby boli ľudia vyškolení a aby mali včas možnosť vyskúšať, čo zmena v konečnom dôsledku prinesie.

 

4. Angažovanosť

Toto je posledné štádium, kedy sa zmeny stanú súčasťou pracovného života ľudí. Naplno sa prejavia aj výhody – tím sa stane produktívnejším, procesy vo firme sú efektívnejšie a ľudia začnú vnímať zmenu ako niečo, čo sami vymysleli. Svojou aktivitou a angažovanosťou budú sami dávať pozor na to, či sa zmena zavádza. Je tiež dôležité úspešnosť zmeny zdieľať s ostatnými.

 

Nezabudni na podporu

Kúpa nových strojov najskôr vyvolala vlnu nevôle v Tomášovom tíme. Niektorí dokonca odmietli s novými strojmi pracovať. Nevideli benefity, ktoré im táto zmena ako zamestnancom firmy prinesie. 

Tomáš všetkým vysvetlil, že im to umožní pracovať efektívnejšie a ušiť väčšie množstvo poťahov za kratší čas. Zároveň im povedal, že v prípade otázok a nejasností za ním môžu kedykoľvek prísť. Niektorí členovia tímu sa však obávali, že to bude viesť k znižovaniu počtu zamestnancov. Napadlo im, že by ich stroje mohli nahradiť pri práci. Tomáš ich uistil, že k ničomu takému nedôjde a že tím bude aj naďalej pracovať v súčasnom zložení. Vysvetlil im tiež, že keď firma vyrobí viac poťahov, dokáže zabezpečiť odber od významného klienta. Ten požaduje vyšší počet poťahov. Vďaka tomu budú mať zákazku na budúci rok a to im ako zamestnancom prinesie istotu, že budú mať prácu. Je tiež možné, že sa bude rozširovať tím. Tomáš tým odstránil obavy, že by ľudí mohli nahradiť stroje.

Následne sa ľudia začali sústrediť na to pozitívne, čo im zmena prináša. Po zaškolení súvisiaceho s ovládaním nových strojov si členovia tímu na vlastnej koži vyskúšali, že dokážu pracovať oveľa efektívnejšie. Po čase za nimi prišiel Tomáš a oznámil im, že firma vďaka tejto zmene dokáže vyrobiť o 15% viac poťahov za ten istý čas ako pri starých strojoch a ich klient s nimi podpísal zmluvu na nasledujúci rok.

 

Každá zmena môže byť do praxe zavedená úspešne. Dokonca aj tá, ktorú členovia tvojho tímu najskôr rázne odmietnu. Základom je ich počúvať, poskytnúť im primerané informácie a pomôcť im zvyknúť si na zmenu.

 

ZHRNUTIE

Krivka zmeny ti umožní predvídať reakcie ľudí na zavedenie zmeny a ukáže ti, ako im môžeš pri zavádzaní zmeny pomôcť. Existujú štyri fázy:

  1. Šok/odmietnutie – komunikuj s ľuďmi a poskytni im informácie
  2. Hnev/strach – priprav sa a zváž možné problémy, ktoré by mohli vzniknúť
  3. Prijatie – zabezpeč správne vyškolenie členov tímu
  4. Angažovanosť – zdieľaj úspechy s ostatnými

Úspech zmeny závisí od ľudí

(viac…)

Ako ego stavy ovplyvňujú správanie

(viac…)

Využi potenciál svojho tímu naplno

(viac…)

Buď náročný, ale férový líder

(viac…)

[vc_row][vc_column][vc_column_text]

Chyba – dohoda – vzťah

(viac…)

Konštruktívna kritika

(viac…)

Štýly vedenia

(viac…)

Vzdelávacia platforma plná soft skills nástrojov patrí pod vzdelávaciu spoločnosť SUVko Coaching, ktorá tieto nástroje preveruje a trénuje vo firemnom vzdelávaní.
Kontaktné údaje
© Copyright 2018 - SUVko s.r.o.  - Všetky práva vyhradené
linkedin facebook pinterest youtube rss twitter instagram facebook-blank rss-blank linkedin-blank pinterest youtube twitter instagram